Uiterlijk op 1 augustus 2022 moet de Nederlandse wet zijn aangepast aan de nieuwe Europese Richtlijn over arbeidsrecht. Deze richtlijn moet zorgen voor transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, maar heeft ook gevolgen voor het verbod op nevenwerkzaamheden. Op dit moment gaat het nog om wetsvoorstellen en zijn de wijzigingen nog niet definitief, maar dat lijkt meer een formaliteit. Dus is het slim om alvast rekening te houden met de gevolgen.
Wij zetten de 3 belangrijkste wijzigingen voor je op een rij:
Op dit moment is het heel gebruikelijk om een verbod op nevenwerkzaamheden op te nemen in een arbeidsovereenkomst. Maar vanaf 1 augustus 2022 gaat dat veranderen. Als werkgever mag je jouw werknemers dan niet meer belemmeren om (buiten het werkrooster om) ook werkzaamheden te verrichten voor een andere werkgever. In de huidige maatschappij komt het namelijk steeds vaker voor dat werknemers een tweede baan of een eigen bedrijf naast hun baan hebben. Om het arbeidsrecht beter aan te laten sluiten op deze situatie is dit onderdeel opgenomen in de nieuwe Europese Richtlijn. Door deze richtlijn zal het verbod op nevenwerkzaamheden, zoals het nu in veel arbeidsovereenkomsten staat, niet meer gelden.
Wanneer is een verbod nog wel mogelijk?
Een verbod op nevenwerkzaamheden mag nog wel als hiervoor een ‘objectieve rechtvaardiging’ is. Denk bijvoorbeeld aan een overtreding van de Arbeidstijdenwet of andere redenen waardoor de gezondheid of veiligheid van de werknemer in het geding komt. Maar ook ter bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie of het vermijden van belangenconflicten is het toegestaan. Een verbod op nevenwerkzaamheden kan dus nog wel na 1 augustus, maar alleen met een goede schriftelijke onderbouwing hiervan in de arbeidsovereenkomst.
Per 1 augustus 2022 wordt ook het studiekostenbeding beperkt. Opleidingen die verplicht zijn op basis van de wet of de CAO moet je dan als werkgever kosteloos aanbieden. Ook wordt de tijd die jouw werknemer nodig heeft voor zo’n verplichte opleiding, gezien als arbeidstijd. Bij verplichte opleiding gaat het om opleidingen die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de functie. Dat kan zijn op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden, maar ook voor het bijhouden van de vakbekwaamheid. De kosten van die opleidingen komen dus voor rekening van de werkgever. Voor vrijwillige opleidingen kun je als werkgever nog wel terugbetalingsafspraken blijven vastleggen.
De informatieplicht van de werkgever wordt verduidelijkt en uitgebreid. Als werkgever moet je vanaf 1 augustus 2022 bijvoorbeeld informatie verstrekken over de werklocatie, werk- en rusttijden, het opleidingsbeleid, het recht op vakantie of verlof en procedures bij ontslag inclusief de daarbij behorende termijnen.
Het lijkt erop dat er geen overgangsperiode komt en dat de wijzigingen direct ingaan per 1 augustus 2022. Het is dus slim om jouw arbeidsovereenkomsten tegen het licht te houden en alvast rekening te houden met deze wijzigingen. Bij het opstellen van nieuwe arbeidsovereenkomsten is het zeker verstandig om al rekening te houden met de nieuwe regels. Kom je er niet uit of heb je nog vragen? Schakel dan de hulp van een expert van SOX in. Wij helpen je graag!
